Интервью для проекта Юлии Спиридоновой-Микеды "Женский взгляд на бизнес" | 35 млн рублей на подборе личных ассистентов | Марина Егорова Апрель 2019 |
Интервью для Mediametrics | Сервис для людей. Ассистент как движущая сила бизнеса Март 2019 |
Интервью для проекта Женский взгляд на бизнес | 35 млн рублей на подборе личных ассистентов. Апрель 2019 год
Интервью для Mediametrics | Сервис для людей. Ассистент как движущая сила бизнеса. Апрель 2019 год
Меня зовут Анастасия Боровицкая, и вы смотрите «Бизнес в кедах». И мы сегодня в модном классном месте, ресторане «Grill Station» будем говорить с Мариной Егоровой, основателем компании «Smart And Talented. Personal Assistants» о том, как найти себе помощника.
Когда появляется такой объём и масштаб задач, что одному не справиться, и бывает нужен толковый помощник рядом, как раз сейчас Марина расскажет, где и как найти классного ассистента, который сделает вашу жизнь проще и поможет справиться с рутиной, чтобы направить всю свою предпринимательскую энергию на решение бизнес задач.
- Привет, Марина!
- Привет, Анастасия.
- Прямо как в сказке, неужели такое бывает?
- Это как в сказке, это бывает.
- В первое время как долго понять, подходит тебе этот ассистент или не подходит? По твоему опыту.
- В основном эта химия срабатывает сразу, но, действительно, есть момент некой притирки, потому что ассистент он всегда привыкает к бывшему шефу. Он же пришёл не с нуля, и у него есть, допустим, свой порядок, свой подход, а он пришёл к новому боссу, и у него может быть по-другому. А он ещё на старом опыте может продолжать делать что-то по-своему.
- Стоит ли, скажем так, пробовать сработаться?
- Стоит пробовать. Стоит говорить об этом. Эти моменты, они всегда поначалу будут и зачастую боссы просто, допустим, считают, что ассистент должен прийти и всё выстроить ему сам, но я хочу передать боссам, что такого не бывает и всё-таки стоит иногда поговорить с ассистентом. Но есть один момент: если вам требуется больше времени на пояснение, разъяснение и контроль, тогда ассистента меняйте, увольняйте. Если всё-таки всё более-менее нормально, но в каких-то моментах что-то не совпадает и это можно выстроить, то работать можно. То есть просто, возможно, иногда ассистенту не хватает опыта, он со временем научится. То есть если вы видите в ассистенте талант, то его нужно развивать. Интересный момент: я когда брала себе помощницу для помощи по подбору, я увидела в ней то, что она такая очень IT-шная, «Марина, я нашла такой-то портал», «Марина, что у нас там с сертификатом сайта?» Я вижу, что человек не в подборе совсем, это не для него, соответственно, я вижу талант в том, что она больше по IT, по SMM, по сайтам. Соответственно, я взяла этого человека и перенаправила её на эту часть. То есть увидеть талант в человеке и направить его в нужное русло – это тоже классно и для начинающих руководителей, либо уже для хороших бизнесменов это тоже станет большим плюсом, и тогда человек, тем более человек тебе подходит, он стремится работать в твоей компании и лоялен к твоей компании, но, допустим, у него что-то не получается в этом секторе, но прекрасно идёт в другом, тогда, на мой взгляд, идеально его просто перенаправить на другое направление.
- Если у человека ещё не было никогда опыта работы с таким ассистентом, но чувствуешь, уже не справляешься и нужен какой-то помощник. К каким сложностям, когда первый раз занимаешься поиском своего ассистента, к каким сложностям нужно быть готовым здесь?
- Сложность делегирования, сложность отдать задачи – это номер один, потому что босс, начальник, предприниматель, он привык всё делать сам, всё контролировать, мы сами это всё знаем, и ему тяжело делегировать свои задачи, это для него проблема. У меня точно такая же была проблема, и ты пытаешься всё всегда контролировать. То есть ты полностью погружен в рутину, у тебя 70 задач в день, и ты ещё и боишься их отдать. Ты взял себе помощника, но ты ему слегка не доверяешь, всё равно пытаешься контролировать, либо делать сам. И так очень многие боссы: «Да ну, мне проще самому». Так зачем вы берёте ассистентов. В первую очередь что нужно сделать? Довериться своему ассистенту. Либо ты ему доверяешь и отдаёшь задачи, либо тогда зачем тебе ассистент, чтобы его контролировать. То есть ассистент должен стать абсолютно автономной единицей, которую не ты контролируешь, а он тебя контролирует. По сути ассистент – это некий контролёр, который тебя куда-то пушит, в чём-то тебе помогает, что-то тебе напоминает, то есть твоя эффективность как руководителя растёт, это самое главное. И первая боль, которая возникает с ассистентом – это делегирование, поэтому, когда берёшь ассистента или у тебя появилась идея его взять, нужно сесть и написать список задач, которые ты можешь ему перепоручить и в которых ты будешь ему доверять. Конечно, первое время контроль необходим, но со временем от него нужно избавляться, то есть видишь результаты положительные – перестань контролировать.
То есть первое – это делегирование, второй момент – это контроль. Нужно выстраивать этот контроль, чтобы не тратить на него много времени, а, допустим, сделать контроль по итогу недели. У тебя были задачи такие-то такие-то, по итогу недели дай мне ответ, что ты сделал, что не сделано, и что ты собираешься предпринять.
- А не слишком такой большой период? Не каждый день?
- Кому-то удобно каждый день. То есть если мелкие задачи, то это каждый день, если какие-то длящиеся, то, конечно, неделя или две недели. Наверное, так комфортно. Либо первое время можно по итогу дня, конечно, контролировать: что ты сделал сегодня. С той целью, чтобы выяснить, в твоём ли, в том ли направлении идёт ассистент, которое ты ему задал. Потому что ассистент ещё, конечно, должен полностью соответствовать руководителю и его интересам и, допустим, он должен и встречи выстраивать с теми людьми, которые нужны боссу, задачи выполнять и поручать их от имени руководителя, он должен его чувствовать и чувствовать стиль руководителя, в котором он управляет и, соответственно, точно так же раздавать задачи. То есть это такая тонкая настроечка, но она должна произойти.
И третий момент – это опять-таки притирка. Это нужно принять, не стоит сразу выкидывать ассистента, если он вам не подошёл, даже с учётом того, что поначалу могут быть задачи выполнены не так, как хотел бы босс, но об этом просто стоит сказать. Попробуйте с ним поговорить и будьте готовы к этому разговору.
- Вот этот момент – постановка задачи, контроль задачи. Вот это как происходит? Чисто даже технически.
- Есть несколько приложений: Wunderlist, Todoist. Вы туда пишите задачу, вы видите, на какой стадии ассистент её выполняет, Slack ещё есть, тоже удобно, но больше для проектов, конечно. И просто по этому её отслеживайте. Если вы не фанат приложений, а любите всё делать на бумаге, либо в формате Word, то просто по итогу дня, что сделал, что не сделал. То есть даёшь задачи… Кто-то использует What’s App, но по What’s App не видно сделано – нет. Очень удобно Wunderlist, если кто-то заинтересован, может скачать это приложение, посмотреть. Там задача, когда она выполнена, ставишь галочку, она исчезает из списка. И можешь посмотреть список завершённых задач, очень удобно.
- Но как она выполнена, этот контроль ты как бы не осуществляешь, ты просто видишь, что она выполнена.
- Для руководителя что важно? Какой финал, какой итог. Она выполнена, не важно, как. Допустим, купить билет в Лондон на 25-е число на 9:30 утра такими-то авиалиниями. Если этих билетов не было, боссу всё равно. Задача – купить билет, и неважно, что ассистент обзвонил все колл-центры, обзвонил все тур-агентства, которые могут купить этот билет, позвонил нажаловался, поплакался вип-сервису этой авиакомпании, сказал «Слушайте, у меня такой босс… Пожалуйста, поставьте меня в лист» Неважно, как он провернул эту задачу, но задача выполнена – он купил, всё, значит, всё ОК. Кому нужно отслеживать, каким образом, особенно, на первых стадиях, да, в принципе, там можно писать комментарии. Может быть, босс не любит приложения, а любит по телефону это контролировать. Он может контролировать это так, может контролировать в e-mail переписке, в What’s App, где угодно.
- То есть, смотри, на первых этапах ты бы контролировала само выполнение ещё, а потом уже не нужно это контролировать, ты просто видишь: задача выполнена и всё, да?
- Я думаю, что да, задачу, действительно, можно выполнить по-разному. Давайте не будем говорить сейчас про личное, а говорим про задачу внутри компании, допустим, задача организовать мероприятие. Здесь есть несколько моментов: первое – это бюджет, который нужно обсудить. То есть «Организуй нам Новый год», она же не может на сто миллионов рублей сорганизовать. Соответственно этот момент она должна обсудить, и босс должен чётко поставить ей бюджет. Второе, допустим, – место проведения мероприятия, это тоже нужно контролировать. Какой-то босс любит, какой-то не любит, где-то у них проходило, им не понравилось. То есть, соответственно, этот пункт он тоже контролирует. Остальное ему уже неважно: где она найдёт медведей, дешёвый алкоголь, но качественный, это ему неважно. Но есть моменты, которые он должен контролировать и в которых он тоже должен помогать. Поэтому просьба к боссам действительно идти на контакт с помощником, а не «иди решай». Не всегда всё может решить ассистент сам. На первых стадиях, на первых этапах я рекомендую лучше контролировать ассистента, чтобы и ассистент прочувствовал ваш стиль и прочувствовал ваши критерии, был с вами на одной волне и делал то, как нужно вам. По сути ассистент должен стать вашим неким продолжением и представлять интересы от лица начальника.
- Это такой, получается, человек, у которого круг задач вообще не определён, но это как раз те задачи, которые не конкретны, допустим, бухгалтер занимается бухгалтерией, SMM-щик SMM, образно говоря. А вот задачи, которые не пойми, кому поручить, это как раз ассистент.
- По сути своей да. Ассистент – это некая копия босса без функции управления, если можно так сказать. У него есть функция контроля, но без функции управления и без функций каких-то инициатив, наверное. Действительно, да, он работает в разных направлениях, он и с бухгалтерией, и с финансовыми директорами, и с маркетингом связан, и с SMM-ми, с клиентским сервисом, в общем, он связан со всем. Абсолютно многозадачная единица. Он делает и презентации, он ходит на встречу вместо вас, он ходит вместе с вами на встречу, он ещё и переводчик иногда на ваших встречах. Ассистент делает задачи те, которые нужны конкретно вам. То есть нужно просто понять, что вот эта функция секретаря она есть. Есть секретари, есть такие должности, это люди, которые принимают звонки, координируют курьера и сидят на ресепшне, улыбаются, встречают гостей. Это секретарь. Я ни в коем случае не преуменьшаю их роль. Это тоже те люди, которые создают настроение в компании, они первые встречают гостей, они создают некий имидж компании. Это тоже на самом деле важная единица, хотя многие к ним относятся так «а, секретарша там какая-то». Я тоже была секретарём, точно так же полгода проработала на ресепшне, и я знаю на самом деле, что это тот человек, который помогает всему коллективу. К нему приходят все: то распечатать, то где гость, то чай, то кофе, то помоги с этим, то сделай CRM рассылку, то помоги в маркетинге.
- То есть секретарь больше с компанией со всей работает, а ассистент непосредственно только с боссом.
- Да-да. Есть секретарь, есть ещё некая сейчас должность team assistant, ассистент отдела. Он, например, может быть в отделе того же маркетинга, возьмём. Он делает всё для этого отдела: их командировки, их поездки, контролирует задачи от босса, готовит материалы ко встречам, это team assistant и секретари офиса общие. Личный помощник, бизнес-ассистент, он привязан конкретно к одному человеку, и он всегда ему подчиняется.
- В какой момент это становится такая оправданная затрата: оплата ассистента, найм ассистента? Есть такой критерий? Вот сейчас мне ещё рано, и пока я лучше сама поразбираюсь со своими делами, а вот сейчас уже пора и хорошо бы ассистента, он, действительно, будет повышать мою эффективность.
- Этот момент подбора себе ассистента должен наступить тогда, когда на однообразную рутину тратишь процентов 80 своего времени, то есть что это может быть… Если мы говорим о начинающих предпринимателях, которые только-только ищут себе ассистента, это, допустим, выставление счетов, координация договоров, подписание, отчётность какая-то, кто-то сам SMM ведёт, делает рассылки, тратит на это время, смотрит, контролирует CRM по задачам, по проектам. Или тратит время на отработку заявок каких-то. Я именно ассистента сейчас рассматриваю, как такого некого помощника для стартового бизнесмена. Вот в этот момент уже можно подумать о том, чтобы брать себе ассистента. Часто топ-менеджеры даже отдают почту своему помощнику, на которую он отвечает, рабочую почту. Для чего нужно ассистенту уловить этот настрой и стиль руководителя – для того чтобы отвечать на его почту. Часто так бывает, что куча почты у босса, и он может пропускать важные письма. Представьте себе ситуацию, когда топ-менеджер с 8 утра и до 21 часа постоянно на встречах, ему даже некогда, допустим, пообедать, когда ему смотреть почту? Он вечером приходит, а у него 40-50 непрочитанных писем за день. Он это не может всё просмотреть, соответственно, в этот момент ему очень удобно иметь ассистента, который будет всё отслеживать, отвечать на письма в его стиле, отправлять какие-то задачи, то есть он избавляет его вот от этого и контролирует его календарь, координирует его встречи. Ведь очень удобно, когда босс едет на встречу, а у него уже заказан пропуск, тебе ассистент написал: «Вам пройти прямо, налево на лифт, на второй этаж, там направо и 315 офис», к примеру. Тебе не нужно думать. То есть ассистент тебя лишает вот этой задачи подумать, где-то что-то найти, что-то поискать.
- Вот возникла задача: найти CRM. Вот это ассистент может сделать?
- Конечно, легко. Он может не только его найти, но и настроить, пригласить себе специалиста, который это всё внедрит, настроит под их компанию, и ассистент просто придёт к боссу и скажет: «Слушай, босс, вот такая CRM-ка у нас теперь, вот тебе что нужно: ты только вот здесь должен ставить галочку раз в неделю и вот здесь, остальное, вот статистику я буду тебе присылать», к примеру. То есть это тоже может сделать ассистент. Он просто кучу задач решает, настолько это солдат, который нужен каждому боссу. Я не знаю, честно говоря, как какие-то предприниматели живут без ассистента, наверное, они, действительно, многое делают сами. Но, опять же, этот вопрос делегирования. Кто-то, действительно, настолько контролёр, что он не готов делегировать задачи. От этого нужно избавляться. То есть пока ты не сможешь делегировать свои задачи, у тебя не начинает расти бизнес, потому что ты в этой рутине, ты в ней погряз, ты в ней сидишь-сидишь, делаешь-делаешь. Тебе вроде кажется, что «я работаю 24/7, работаю-работаю-работаю, а результата нет». Да потом что делегируй ты часть задач. Что ты тут сидишь ночами что-то делаешь, вот это отдай, заплати начинающему ассистенту 30-40-50 тысяч рублей, но ты увидишь, что у тебя эффективность растёт, что у тебя компания растёт, что ты подключаешь себе какие-то технологии, которые ты раньше не мог подключить, потому что ты просто застрял в своём кресле, в котором ты сидишь до ночи, одно и то же делаешь-делаешь-делаешь. Отдай, просто отдай и отпусти. Перестань контролировать сам себя, и тогда бизнес начинает расти.
- Вот именно такой человек, которому сложно отпустить. Но это реально? В твоей практике бывало такое?
- Бывало, да, конечно.
- Как люди к этому приходят? С каких задач начинают? Или как? Как они на это всё равно решаются?
- Они начинают решать этот вопрос тогда, когда они всё-таки понимают, что работая-работая-работая результата нет. Потому что слишком много уходит на эту вот рутину и ежедневную работу. Либо они видят какой-то пример другого человека. Встретился руководитель с руководителем, а тот ему давай хвастаться: «Слушай, а у меня такой ассистент, она и это, и это мне настроила». Наверно, этот момент их может к этому подтолкнуть. Как босса к этому подтолкнуть? Лично я их подталкиваю, вот когда к нам обращаются с подбором ассистента, они ещё сами не знают, что они могут ему дать, тогда, допустим, я начинаю вникать в их бизнес, понимать, какие задачи у руководителя и что он из этого может отдать. И только благодаря моим убеждениям мы начинаем ему искать. Потому что у каждого задачи разные и нельзя так раз и сделать. Можно сделать топ-5 задач, которые делают все, но всё-таки у каждого бизнеса свои направления. Какому-то боссу нужен маркетинг, где-то больше ему нужен человек, похожий на какого-то менеджера: отбор заказов, обзванивание клиентов. Всё совершенно по-разному.
- То есть, смотри, получается, человек может понять, что ему нужен ассистент, но ещё до конца не понимает, какие задачи ему делегирует. Бывает такое?
- Да, это в 90 случаях среди начинающих руководителей, именно так. Они, действительно, не понимают, что делает ассистент. Тот, у которого ассистент уже был много лет и который с ним работает, он, конечно, знает: мне нужно вот это, вот это.
- То есть это нормальная ситуация, не знать, что ты делегируешь, просто ты ищешь даже. Может быть такое? Ты думаешь, что вот это делегируешь, а на самом деле это вроде себе оставляешь, а делегируешь вот это.
- Да, момент первого функционала, конечно, требует многих обсуждений и требует некой проработки, потому что зачастую, да, сначала ты даёшь одно, а по факту у тебя может выйти другое. Но ассистент всегда должен быть к этому готов и, если ты видишь талант в ассистенте заниматься этими делами, конечно, ты это ему и отдашь.
- Просто, смотри, бывает такая ситуация, ты вроде работаешь, вот этой рутины много, и ты начинаешь думать, что мне нужен человек по какому-то направлению. Допустим, в рекламе специалист или продавец, или ещё кто-то, клиентский сервис. А на самом деле, получается, тебе, может быть, ассистент нужен?
- Да, если это начинающая стадия новых процессов, допустим, внедрение CRM, внедрение клиентского сервиса, начали вести соц сети, тоже помощник на старте. «Давай ты будешь Facebook вести нашей компании и Instagram. На старте, конечно, с этим всем справится ассистент, а вот когда вы уже начинаете расширяться, то тогда вы уже берёте более узко специализированного специалиста. Но на старте с этим всем в принципе может справиться ассистент. То есть он вам и подберёт CRM-ки, он вам сделает какой-то процесс документооборота в компании, он вам найдёт и бухгалтеров, и юристов на аутсорсе, либо в компанию. Хотя не знаю, кто сейчас в компании имеет, кроме крупных, на старте – в основном аутсорс. Он вам может вести соц сети. Вот когда у вас уже начинаются соц сети активны, тогда вы подключаете SMM-щика, либо SMM агентство.
- И он, опять же может контролировать это агентство.
- Он, опять же, это всё контролирует с отчётностью, да. Он может дальше продолжать просто контролировать эти процессы, то есть он сначала стал связующим звеном этих всех процессов, потом он стал контролировать просто эти же направления и нести вам отчётность по этим направлениям.
- То есть, например, он ведёт сам страницы в соц сетях, и потом он находит фирму, ставит им задачи и контролирует уже как эта фирма ведёт соц сети?
- Да-да.
- Или фрилансеров найти.
- Да, он может либо фрилансеров найти, либо вам представить список компаний и их функции и их предложения по цене, вы уже как босс это всё выбираете, а дальше он уже всё контролирует. По любым направлениям, какие только могут быть в компании.
- Смотри, получается, это интересно, то есть ты не мучаешься. Вот я, например, могу сейчас взять одного только специалиста, и вот я выбираю, кого же мне взять. А ты не мучаешься, не выбираешь, ты берёшь просто ассистента.
- Просто берёшь ассистента, который по сути делает эту всю работу. Но здесь нужно в чём разобраться, в том, что на старте, понятно, ты можешь взять ассистента, допустим 30 тысяч рублей, ну, 40. 40 тысяч рублей, он работает над разными направлениями, он это всё делал, но смысл в том, что босс должен понимать, что если он дальше этого ассистента переводит на узкое направление или на несколько направлений, то нужно тоже позаботиться как-то о его зарплате, чтобы, наверное, лояльность к компании и интерес ассистента не пропадал. Часто происходит, что ассистентов куда-то перемещают, да, конечно, им это интересно, но мы потом замечаем уход из компаний, дело в том, что его переместили на другую более ответственную работу по своему же направлению, а не повысили зарплату, тогда ассистенты начинают мешкаться и перебегать. Поэтому здесь тоже нужно это иметь в виду. То есть с ростом задач нужно позаботиться и о росте зарплаты.
- То есть если ты нашёл такого хорошего ассистента, с которым ты сработался, то это гораздо ценнее, чем потом искать нового какого-то человека.
- Конечно, потому что представьте, что человек, который, если тем более на старте, замыкает весь ваш бизнес, представьте, как его тяжело потом будет менять.
- Смотри, получается ведь другая сторона, получается, какая-то зависимость от ассистента уже появляется.
- Это абсолютно точно, это правда. Есть такая зависимость от ассистента, но просто это вполне логичная вещь. Это, действительно, так, потому что это твоя правая рука. Конечно, ты от него зависим и нужно всеми способами стараться и вырастить ассистента у себя, и поддержать его, и развивать его, и тогда ассистент будет к тебе лояльным и будет максимально вкладываться в компанию. К каждому ассистенту нужно найти подход. Средний срок выгораемости ассистента на работе – где-то 2-3 года.
- Так быстро?
- Да, так быстро, к сожалению, да. Ассистенты – это высоко коммуникабельные люди, энергичные, которые любят многозадачность, которым это нравится. Если ассистент на одном месте работает и начинает делать ту же самую рутину: одно и то же, одно и то же, если ему не дают задач, он начинает менять босса. Почему? Потому что ему нужно какое-то обновление, он начинает менять компанию. Поэтому очень важно в тот момент, когда вы берёте себе ассистента и, смотря за его работой, представлять, куда бы вы могли его дальше продвинуть. И тогда, во-первых, и у вас всё выстроится более чётко, то есть вы сами для себя будете понимать, в каком направлении его двигать, какие ему задачи давать, чтобы он вырос, какие-то книги, обучение и так далее. И он двинется, и он остаётся тогда в компании. Либо, если вы берёте себе ассистента на какой-то скучный функционал, это уже для устоявшихся бизнесменов, к сожалению, 2-3 года, бывает 3-4, ассистент просто выгорает.
- Знаешь, ещё такой момент, человек очень много знает о компании, о человеке, о своём руководителе. Такой момент конфиденциальности, может быть, даже порядочности какой-то. Как с этим обстоят дела?
- Это очень важный момент. Каждый ассистент, который идёт на работу, он знает, что момент конфиденциальности, он есть. Для босса это тоже, конечно, некий даже и болезненный момент, потому что ассистент знает больше, чем знают все остальные. Момент конфиденциальности при уходе с этой работы, он есть, и при собеседовании ассистента нужно прислушиваться к тому, допустим, раскрывает ли он какие-то секреты о бывшем руководителе. То есть к нам когда приходят на собеседование, вот у нас девчонки иногда начинают: «Да он такой-то, да вот он однажды летал туда-то, потом туда-то». Начинаешь понимать, что этот человек не держит язык за зубами, как следует держать ассистенту, то есть ассистент вообще никогда ничего не говорит о своём руководителе. Был случай, о котором мы рассказываем у нас в школе, это реальный случай из жизни. Должно было быть супер конфиденциальное соглашение между двумя компаниями в одной стране, которую эта компания держала в тайне. Ассистент этого топа выложил в Instagram фото из той страны, где это соглашение подписывалось, соответственно, какая-то третья конкурентная сторона следила за этим ассистентом, они увидели, что этот человек, допустим, в Испании, значит, они точно с боссом подписывают сейчас этот контракт, и уже следовали исходя из этой ситуации. Ассистента после этого уволили, потому что по сути, выложив просто фото (конечно, она не выкладывала, что мы с боссом приехали подписывать) но просто выложив фото из этой страны, третья сторона, они всё поняли, и за этим нужно было следить. Соответственно, каждый ассистент должен следить за своими соц сетями. Это полнейшая конфиденциальность, ни в коем случае они ничего не должны выкладывать, держать всё в секрете, в тайне, на отдельных флешках и, скорее всего, это уже такая внутренняя этика ассистентов – не разглашать эти данные. То есть когда к нам приходят на собеседование и начинают балаболить обо всём-обо всём, то таких ассистентов супер топам, с которыми мы работаем, мы, конечно, никогда не будем показывать и никогда не будем отправлять. Момент конфиденциальности очень важен, это, наверное, номер один в работе ассистента.
- Но от этого не обезопаситься ведь на самом деле.
- От этого не обезопаситься, да, к сожалению. В первую очередь, это, конечно же, преданность. Преданность равна конфиденциальности, это в моём понимании.
- Просто знаешь, ситуации разные в жизни бывают, например, достаёшься с тем же ассистентом в какой-то конфликтной ситуации, ну может такое быть? В жизни, в практике. Обиженный ассистент, недовольный ассистент, тут получается такая ситуация…
- Подписывайте NDA, соглашение о неразглашении данных и соглашение о конфиденциальности и всё, в принципе, и оно решает. Просто подписывайте вот это соглашение, в котором должно быть полное описание, о чём он никому никогда не рассказывает: о сделках внутри компании, о встречах, обо всём-обо всём, то есть просто подписывайте ассистента под его ответственность, и всё. Прописывайте это всё в договоре, в соглашении. Обычно к трудовому договору прилагается NDA, и всё. Ассистент должен быть готов к тому, чтобы нести полную конфиденциальность за всю информацию, которая к нему попадает. Причём ассистент даже не должен говорить место расположения его босса. Часто в компаниях приходят и говорят: «Эй, Марин, а где там сейчас шеф, у нас сейчас встреча в три часа, а уже 2:50, где босс?» Даже на этот вопрос ассистент не обязан отвечать. То есть полная конфиденциальность, просто «босс будет через 30 минут», и всё. «Он на встрече», «в пути», полная конфиденциальность.
- Ни на встрече с кем, ни в пути откуда.
- Естественно, ни на встрече с кем, нет, конечно. А то там, где будет «с кем», там ещё «давайте обсудим вопросы, по которым они собрались». Нет, конечно, этого нельзя делать. То есть ни один контакт, ни одни документы, которые принесли боссу, ни одна встреча не должна попадать во вне. То есть это всё между боссом и ассистентом, всё, дальше никуда не должно уходить.
- То есть, скажем так, практически никто от этого не застрахован, но просто надо надеяться, что всё будет хорошо, выбирать людей, чувствовать их и понимать, можно доверять или нет. Получается, всё равно только на этом чувстве всё строится.
- В основном на этом чувстве и на соглашении о конфиденциальности.
- Вот эти вот две вещи, да?
- Эти две вещи, да. Но как проверяется доверие? Попробуйте ассистенту давать какие-то сначала мелкие задачи, о которых вы можете распространение информации потом, допустим, проверять. Допустим, какую-то придумать ситуацию, в которой ассистент хотел бы поделиться какой-то информацией, и просто его проверить.
- Но, смотри, вы же проводите собеседования, поделись какими-то такими вещами практическими с тем, кто на каком-то начальном этапе хочет сам пока попробовать подобрать. Ты проводишь собеседования с ассистентом. Вот что важно в этом собеседовании? На что обратить внимание? Вопросы какие?
- Первое, на что стоит обратить внимание – как говорит ассистент о своём бывшем руководителе, что он вам о нём рассказывает, потому что здесь, опять же, мы видим момент конфиденциальности. Если он начинает вам тараторить про всю его жизнь, что у него там было, где какие были счета и когда он открывал, где и какие компании, где стоит его яхта и самолёт, сразу «нет». То есть это человек, который будет точно так же говорить и о вас. Дальше, нужно обратить внимание на мотивацию, с которой ассистент идёт к вам. На самом деле ассистенты делятся на два типа, и руководители сами эти типы для себя выделяют. Первый тип ассистентов – это ассистент, который приходит к боссу и который остаётся ассистентом долгое время. Он ему не нужен на вырост, и это изначально сразу обговаривается на собеседовании. «Я беру тебя на 3-5 лет, ты становишься моим ассистентом, ты никуда не двигаешься». Это первая категория. А есть вторая, кто берёт ассистентов и готов их выращивать внутри компании. Тогда в первом случае вы просто проверяете навыки и желания ассистента оставаться в этой должности, проверяете его мотивацию. В этом случае, в случае того, что вам ассистент нужен на 5 лет в должности ассистента, мотивацией является желание помогать. «Я просто хочу быть помощником, преданным лицом, мне просто это нравится». Вот здесь вы проверяете эту мотивацию. В случае если вам нужен ассистент на вырост, если вы бы хотели его двинуть дальше на менеджера проектов или, допустим, дальше сдвинуть в маркетинг или в подбор, часто так бывает, то здесь вы смотрите мотивацию карьерного роста. Соответственно, вам нужен человек, который будет вам каждый раз с каждым днём доказывать свою эффективность и своё желание расти внутри компании. Здесь вы смотрите эту мотивацию.
На что бы ещё я обратила внимание, во-первых, на соц сети, потому что по соц сетям очень многое видно о человеке: чем он заинтересован, куда он стремится, насколько он активен, насколько он коммуникабелен. На что бы ещё при таком первичном подборе обратила внимание, конечно же, это навыки. Что можно дать, можно дать некоторые тестовые задания, какие мы даём: на внимательность, на грамотность. То есть исходя из таких задач, которые вы будете передавать ассистенту, вы даёте ему, соответственно, какое-то тестирование.
- То есть можно даже какую-то рабочую задачу дать небольшую.
- Конечно. Либо ты даёшь какие-то вот эти тесты, либо ещё вариант №2 – ты можешь просто дать какой-то кейс, какую-то задачу решить, и ассистент это решает. Допустим, у меня была недавно тестовая задача для ассистента очень крупного и богатого человека пригласить очень известную, практически, №1 мировую звезду на его частную виллу в определённый день. Это было не заданием для ассистента работающего, а это было задание тестовое. Сможешь – беру тебя, не сможешь – не беру.
- Прямо можно, что называется, проверять в практике сразу.
- Прямо в практике. Одной из задач, если нужны навыки коммуникабельности для ассистента, – пожалуйста, дайте ему тест устроить встречу каким-то другим важным бизнесменам, до которых не могли дозвониться и не можете найти. Можете так его протестировать.
- То есть тут лучше даже не просто задание, а какое-то сложное задание.
- Прямо сложное задание, в котором ты проверяешь, во-первых, скорость ассистента, во-вторых, ты проверяешь, как он с этим справляется. В-третьих, кстати, есть такой момент, неважно, делает ли ассистент это сам, либо он кого-то к этому подключает, либо он пользуется какими-то агентствами, либо какими-то друзьями и связями. То есть некоторые боссы хотят, чтобы ассистент всё делал сам, но, на мой взгляд, это неправильно. Эффективный ассистент – это тот, который использует все свои связи и возможности, чтобы решить свою задачу. Но здесь опять-таки момент финансовый: если босс готов платить деньги, то, соответственно, эффективность ассистента заключается в том, чтобы, делегируя свои задачи, он выполнял какие-то другие более важные, которые ему важно сделать самому. Здесь момент финансовый чисто.
Поэтому, да, можно дать ассистенту любое тестовое задание, проверить любой навык, который тебе нужен, нужен конкретно этому руководителю.
- Смотри, кстати. Вот соц сети или вообще что-то в общении. Вот что-то не нравится, знаешь, чисто по-человечески. А вот рекомендации прекрасные, опыт работы вообще замечательный, навыки. Вот подходит человек с профессиональной стороны. Как ты думаешь, пытаться сработаться? Что тут приоритетнее, профессиональное или человеческое, на твой взгляд?
- Мне приоритетнее личностное, потому что я человек такой, я хочу заходить в компанию, хочу заходить в офис, и я хочу, чтобы мы все были на одной волне. Я могу где-то простить, я могу где-то сама в чём-то помочь, что-то сделать сама, но мне важнее атмосфера офиса. Если мы говорим о каких-то, допустим, крупных компаниях, то, конечно, там важнее функционал и, зачастую, на сотрудника никто даже внимания не обращает. То есть от него есть результат, он работает-работает, он приносит результат. Но дело в том, что это должность личного помощника или ассистента, здесь, конечно, наверное, 50/50. То есть здесь должны и личностные качества совпадать, и в том числе и функционал. Но я бы по большей степени обращала внимание на личностные. Всё-таки это человек, с которым ты 24/7 вместе, всё-таки это важно. То есть где-то его можно дотянуть, всегда можно чему-то научить, через какой-то опыт он обретёт новые навыки, но человек остаётся человек. Вот то, что внутреннее, его уже всё равно не поменяешь, поэтому я бы обращала внимание, наверно, на человека как на человека, а дальше уже на сотрудника. Хотя, как говорят, хороший человек – это не профессия. Вот так. Соответственно, кому как. Я бы обращала на личностное, но если вам нужен просто робот, который работает, с которым вы как-то не особо коммуницируете, и тебе нужен просто результат, то можно не обращать внимание на соц сети или какие-то там ваши разные принципы жизни и энергетическую настройку, характер. На это можно просто не обращать внимания. Я обращаю.
- А вот кстати говоря, жизненный опыт, предыдущий рабочий опыт, это как-то влияет, на твой взгляд? Человек, допустим, более в возрасте, более зрелый, он лучше в ассистентах или нет?
- Да. Кстати сейчас пошла такая волна, очень многие девушки переживают на этот счёт, которые к нам приходят, которым 35-40-45 и многие боятся того, что они скоро потеряют работу, потому что какое-то время назад было принято, что ассистент – это молодая девушка. Сейчас пошла даже мода, наверно, не знаю, как назвать, на ассистентов 35 с плюсом, потому что, по крайней мере, я говорю сейчас про Москву, потому что мы же там работаем, Москва перенасытилась вот этими молодыми красотками, которые приходят, стреляют глазками и со всеми пытаются флиртовать. Этого уже нет, соответственно, повышается интерес к ассистентам, которые в районе 35-40. Во-первых, они уже настроены на эту профессию, то есть они в ней и развиваются, им это интересно, они уже никогда не будут рваться куда-то ещё, потому что они любят это дело, то есть это очень стабильные сотрудники. Это первое. Во-вторых, это опытные опять-таки сотрудники, в-третьих, это преданные сотрудники, которые будут всегда с боссом. А в-четвёртых, это те люди, у которых уже есть семьи, которые не будут приходить и опять-таки заводить романы на работе или флиртовать с боссом. Этого уже никому не нужно. То есть для профессионального топ-менеджера это всё уже неинтересно. Он это может это найти где угодно: в каждом ресторане, в барах, а на работе должен сидеть хороший сотрудник. Вот эта тема с девушками в коротких юбках, она, конечно, где-то существует, я таких не знаю людей, у нас таких вакансий не было – подбирать по длине ног, или по величине других частей тела. А так вообще ценится в первую очередь ум и опыт, конечно, он ценится. Поэтому 35-40, я хочу сейчас всех успокоить, – это очень даже хороший возраст для ассистента и опытность – это да. Но здесь есть такой момент – немножко торможение и незнание современных приложений, программ каких-то, но если человек умеет схватить, он всё равно всё это схватит и научится и будет это делать.
- Кстати говоря, конфликтные ситуации, они же возникают? Взаимодействие плотное ведь такое.
- В любой работе они могут быть, но здесь смысл в том, как ассистент может от этого конфликта уйти и как он может поговорить с боссом об этом.
- Вот как здесь быть боссу, которому нужно, возможно, сделать замечание. Вот ассистент сделал такую ошибку, накосячил, скажем простым языком, но так-то человек хороший и как ассистент и вообще всё замечательно, но вот накосячил-то крупно. Как быть здесь? Как так донести мысль, с одной стороны чтобы человек понял, но в то же время, чтобы это не разрушило вот эту химию?
- Я думаю, что просто в этом случае нужно начать разговор так: «Мой дорогой ассистент, давай мы сейчас поговорим с тобой не как человек с человеком, а как босс с подчинённым. Вот ты накосячила, я сейчас хочу тебя отругать именно за эту часть. Ты накосячила в этом, в этом, в этом, поэтому как твой начальник я тебя, допустим, лишаю премии, потому что это твой косяк. Признаёшь ты его?» «Да, признаю», соответственно, «Извини у тебя штраф или я не даю тебе выходной». Потом говоришь: «А давай теперь поговорим как человек с человеком, ты меня очень устраиваешь, я очень ценю тебя как сотрудника, как человека, как свою вторую бизнес половинку. К сожалению, ты накосячила, но моя любовь к тебе всё равно остаётся, поэтому, пожалуйста, больше таких косяков не совершай». Можно сделать так. То есть можно поговорить с ним на уровне именно начальника и сотрудника и просто попытаться всё объяснить, но в то же время подчеркнуть, что вот его любовь, она всё равно к ассистенту остаётся, так как это для него важный и преданный ему и его делу человек. Но если уж совсем косяк уровня, допустим, сорвался проект, потому что ассистент занималась личными делами или забила на какие-то задачи, вот здесь бы я задумалась. То есть если ассистент срывает вам многомиллионные сделки какие-то важные, то в этом случае я бы меняла.
- Увольнять?
- Увольнять.
- Одна такая ошибка, один такой промах и всё, увольнять?
- Просто руководитель должен сам для себя понять, если будет ещё одна такая ошибка, готов ли он держать этого ассистента или нет. Если ассистент совсем ничего не сделал, что-то не подготовил, и он потерял миллионы из-за ассистента, то цена этого ассистента, она какова? Мне понравилось один раз выражение от человека, которому мы подбирали ассистента, как раз когда обсуждали стоимость, и он мне говорит: «Хороший сотрудник стоит дорого, плохой сотрудник стоит очень дорого». Вот это очень классная фраза, поэтому когда вы берёте человека, всё равно нужно проверять его опыт, его компетентность. И лучше вы заплатите на 20 тысяч больше и возьмёте сотрудника более опытного и полезного для вас, чем вы возьмёте, допустим, начинающего, который будет косячить и, соответственно, вы больше потеряете, чем заработаете.
- Но конфликты они всё равно возникают разного масштаба, это всё решаемые ситуации, в общем-то, рабочие?
- Это всё решаемые, да, рабочие ситуации, то есть, конечно, хочется от ассистента ждать перфекционизма во всём, он всегда должен быть на высоте и всё делать. Почему складывается так? Потому что ассистенты обычно у руководителя. Руководители это кто? Обычно какие-то перфекционисты, люди, которые любят всё контролировать, люди, которые добились своего, люди, у которых большой бизнес, которые управляют проектами, управляют людьми. То есть это реально перфекционисты, и в их понимании ассистент тоже должен быть таким же просто perfect, просто самым лучшим и лучшим во всём. Соответственно, они не терпят косяков, но конфликты они всегда будут, какие-то несостыковки – это опять-таки дело вот этой вот притирки, об этом просто стоит говорить. Просто не стараться всё решать в экспрессе, сразу увольнять. Стараться сначала переговорить, держать себя в руках и уже дальше оценивать ситуацию.
Как я для себя принимаю решение, я никогда не решаю чего-то в момент вот этого возбуждения, нервозности или в момент какого-то пика. Я всегда решаю ситуацию на следующий день, когда ты выспишься, когда посмотришь на ситуацию спокойно. Я рекомендую в случае конфликтов с ассистентами точно так же спокойно решать ситуацию на следующий день. Но это больше не конфликты, а притирки, и косяки. То есть конфликт в понимании конфликта, когда две стороны друг на друга в чём-то наезжают, ассистент, он же никогда не ответит тебе на конфликт конфликтом, он, конечно, просто утихомирится и будет сидеть и вникать в то, что случилось, где он накосячил и сделает выводы. Вот, кстати, важный навык, который можно проверить на собеседовании с ассистентом – это умение делать вывод из ситуации. Как это проверяется? Вы задаёте вопрос, были ли у вас какие-то конфликтные ситуации на работе, слушаете ответ от ассистента, и в его ответе должен прозвучать некий вывод. Если ассистент сумел сделать вывод после этой ситуации, и он вам говорит: «У меня был конфликт с бухгалтером, мы долго ругались, и я со временем поняла, что мне проще будет общаться с ним по e-mail и мы тогда стали избегать конфликтов». К примеру, это самый банальный случай. Мы в этот момент понимаем, что ассистент сделал вывод. А если ассистент в момент собеседования говорит: «Да, я ругалась, был такой-то случай, вот она пришла, кто-то что попросил, но я не стала делать, потому что она такая-то, такая-то». Этот человек, значит, никогда не выйдет из конфликта, это значит, первый значок того, что ассистент может находиться в конфликте. Обращать на это внимание во время собеседования – умеет ли человек делать выводы из ситуации. Это может и в других вопросах варьироваться, может в других вопросах проскальзывать, но это очень важный момент – уметь делать выводы и дальше уже не делать этих косяков. Вот это, кстати, ещё один такой интересный момент. Стоит на это обратить внимание в самом начале, чтобы дальше быть готовым к тому, если конфликтен человек, то, соответственно, нужно быть к этому готовым. Но в ассистенты обычно, конечно, конфликтных людей не берут.
- Могут ли ассистенты работать удалённо? То есть в каком-то небольшом проекте такие задачи, больше какие-то IT-шные, больше с интернетом как-то связаны, либо организационные, но их можно все решать удалённо.
- Удалённые помощники – это, кстати, очень интересная тема, и сейчас стало очень актуально. Мы подбирали нескольких ассистентов, один босс живёт в Штатах, другой босс живёт в Лондоне, третий босс живёт сейчас в Малайзии. На них работают удалённые сотрудники. Ничего особенного в этом нет, это вполне комфортно. То есть если вы сами привыкли работать или в постоянном движении, или вы находитесь в другой стране, либо у вас какие-то, действительно, задачи, которые можно решать удалённо, связанные, действительно, с IT, то вы можете легко взять персонального ассистента на удалёнку. Это очень и модная в принципе тема, и вы зарплату будете меньше платить и вам комфортно, и им. Но здесь важен момент самоорганизованности этого ассистента. Если человек самоорганизован, он это может выполнять. Если он больше склонен к тому, чтобы его контролировал кто-то, это всё выясняется на собеседовании, то такой ассистент не сможет работать удалённо. Он просто себя не заставит. Есть один миф об удалённой работе, что удалённая работа занимает совсем немного времени, типа поработал 2-3 часа. Нет, вот те девчонки, которые сейчас работают на удалёнке, и в том числе моя одна из помощниц, которая как раз более по SMM, по IT, по всем этим штукам. Вот они садятся в 9 утра, да, они садятся в пижаме, не в деловом костюме, садятся в 9 утра перед компьютером и встают только в 7 вечера.
- Как проверить, может себя человек контролировать, самоорганизованный он или нет?
- Самоорганизованность, инициативность можно проверить очень легко на собеседовании. Можно задать такой вопрос как «Пришёл ваш первый рабочий день, что вы будете на нём делать?» Если ассистент отвечает, что «Я буду ждать, что мне скажет босс, какие задачи мне нужно сделать», это человек, который не самоорганизованный. Если вам ассистент ответил на этот вопрос «Как что, я пойду познакомлюсь с бухгалтерией, зайду к юристам, я посмотрю все документы, которые есть, поговорю с предыдущим ассистентом, сделаю что-нибудь ещё», это инициативный и самоорганизованный человек, который сам себе найдёт задачи и начнёт их делать. То есть вот этот вопрос, что вы будете делать в первый рабочий ваш день, даёт это понимание.
- Как вообще это строится, это очень интересный момент. Хорошо, вот всё, вроде договорились, вроде человек нравится, работай. И завтра он должен работать, и что?
- Первое время вы накидываете ему сами задачи всё равно, потому что только вы знаете свой бизнес, и он тоже должен понимать, во что вы его включаете. Соответственно, вы накидываете задачи, а дальше там всё как по маслу пойдёт. То есть он уже подвяжется на эти задачи, из этих задач вытекают подзадачи, соответственно, дальше работа течёт сама по себе, вы уже даже её не контролируете. А потом просто раз в неделю делаете отчёт, либо сами видите результат конечный. Каждый день вы что-то смотрите, видите: здесь у нас сделано это, здесь сделано это. Как-то так. В основном просто первые пару недель нужно всё-таки контролировать, давать задачи, а дальше всё уже само по себе идёт. Одно подключается к другому, к третьему, сами по себе образуются задачи, вытекающие из этого, из этого.
- Две недельки вот этих вот мучений…
- Две недельки мучений и всё, и вы потом просто будете радоваться тому, что есть такой человек, который вот сам. Но здесь опять же момент, на удалёнке самоорганизованность – это очень важно, и инициативность. Нужно искать именно таких людей.
- Ассистенты, они же, наверно, хотят работать с крутыми боссами, с крутыми компаниями. А вот какие-то небольшие компании, начинающие, готовы ли люди идти?
- Готовы. Конечно, все хотят работать сразу в крупных компаниях с хорошими боссами, зарплатами, с интересными задачами. Но стартовый ассистент, он, конечно, может пойти и в начинающую. Честно скажу, конечно, тяжелее туда найти людей, потому что 5-7 человек в офисе. Кому-то комфортно работать в маленькой компании, а кому-то некомфортно. Кто-то привык уже в больших компаниях работать, а кто-то, наоборот, любит в маленьких, потому что они чувствуют свою ценность, потому что он каждый день приходит, и он каждый день помогает. Мы же все знаем, что в больших компаниях на тебя никто и особо внимания не обращает. Ты там одна из пяти тысяч единиц, ну и сиди там. Но в чём плюс маленьких компаний, работы в маленьких компаниях, в них ты всегда можешь вырасти. То есть ты пришёл, ты должен понимать, что придя в компанию, где работает 3-5 человек, ты можешь занять любой со временем пост, если эта компания будет дальше развиваться. Немногие об этом задумываются. То есть все люди думают, что я пойду лучше в большую, но там я буду только ассистентом. Но ты подумай о том, что, придя в маленькую компанию, и это, кстати, совет начинающим бизнесменам, которые ищут себе ассистентов, вы их можете заманивать тем, что пообещаете им рост и какое-то направление в дальнейшем в своей компании. Это очень важно, и это ваш самый большой плюс. Но, к сожалению, других плюсов не так много, то есть если интересна деятельность компании, то это да, а если и сам по себе стартап какой-то не особо интересен, то здесь вы можете завлечь тем, что возможен рост и повышение зарплаты через какое-то время.
- Какие расценки и цены на ассистентов? Примерно соорентировать ты можешь?
- Стартовые ассистенты как раз для молодых предпринимателей где-то в районе 30-40. Дальше варьируется стоимость от знания английского языка. Если у ассистента есть английский язык, то его стоимость повышается на 20-30 тысяч рублей. Если есть, допустим, одинаковые функционалы ассистента, персональный ассистент, его стоимость 70 тысяч рублей. Вот с английским языком он будет стоить уже 90-100, потому что у него есть свободный английский язык. Здесь просто каждый босс определяет для себя сам. Либо ты берёшь начинающего ассистента, и ты видишь, что он начинающий, и ты готов вкладывать своё время и усилия на его обучение и платишь ему 30 тысяч рублей, либо ты берёшь ассистента за 100, но которого ты взял, а у него уже опыт, и ты вообще ему ничего не говоришь, потому что он всё знает сам. Здесь просто сам руководитель для себя определяет этот момент: либо так, либо так. Ты же видел резюме, ты же видел, что в нём ничего нет, а ты видел резюме второго, там есть всё и в принципе человек пришёл, сам всё сорганизовал и, грубо говоря, сам ассистент тебя втянул в работу и подтянул. Сам босс для себя это просто сам определяет, вот и всё.
Вообще категория ассистентов за 30 – это в принципе первые годы после выпуска, первые два, эти все девчонки-кандидаты, они очень неорганизованные, это сложная категория. Мы почему в принципе с ними не работаем, потому что из ста резюме подтверждают собеседование пять, а доходит только один. Потому что они могут не прийти, забить, забыть, просто куда-то пропасть. Это сложная категория, это просто психология ещё вот этого возраста, когда человек выбирает: то приду, то не пойду, то меня подружка в кафе позвала, да ну, не пойду я на это собеседование, потом трубки не берут. Это такая сложная категория, и их, действительно, да, тяжело воспитывать. То есть в ассистенты их брать сложно. Если вам нужен ассистент, который должен вас сорганизовать, эта категория совершенно не подходит, это очень тяжело. Придётся слишком много вкладывать вот в такого молодого. Но если вы готовы, то… То есть здесь момент денег. Либо денежные затраты, либо ваши временные. И вы сами себе взвешиваете: вы готовы вложить деньги, либо вложить своё время.
- Ещё знаешь, какой вопрос. Где искать, с чего начинать поиск? Как вообще подойти к этому вопросу?
- Многие, кстати, начинают искать через соц сети, как мы знаем, ассистентов. Конечно, это неплохой вариант, но, как мне кажется, ведь мы берём человека через какую-то рекомендацию, если вам кто-то рекомендовал человека, у вас, соответственно, и доверие к этому кандидату высокое. По моему опыту по рекомендациям лучше не брать, потому что потом вы будете чувствовать, либо друзья друзей, каких-то подруг своих берут, вы потом будете чувствовать себя слегка зажатым в том плане, что вы не сможете его уволить, вам будет стыдно перед другом, вам придётся что-то ему объяснять. Я вот не рекомендую помощника брать себе кого-то из своих. Я бы рекомендовала искать просто на сайтах рабочих и искать себе абсолютно абстрагированного человека, который для вас будет совершенно новым и которого вы просто сможете смотивировать. Просто среди своих искать… потом конфликты вы будете спускать на нет, и он сможет расслабиться. Когда всё-таки есть такой момент, когда работа и дружба связываются, всё-таки нужно как-то держать дистанцию между собой и сотрудником. Потому что эффективность падает, начинаются вот эти расслабления, поэтому я бы брала себе ассистента для начинающих бизнесменов где-то совсем на стороне. Есть два типа рекомендаций: личностная и деловая. Если вам рекомендует действительно HR, который с этим человеком проработал и который может написать профессиональную рекомендацию на человека, тогда да. А вот если подружка подружке говорит: «Слушай, вот там девчонка есть, вот она не занята, вроде ничего такая, хорошая, вроде она такая активная, что-то умеет вроде…» На такие рекомендации строго «нет». Даже и в профессиональном плане бывают ситуации, когда кто-то рекомендует, а по факту человек не справляется, потому что это, допустим, не его. ОК, сделаем вывод тот: рекомендация деловая, от делового контакта, от человека, который наблюдал этого человека за работой и который может подтвердить его эффективность – «да». Рекомендация от человека, который просто ваш друг, друг друзей на Фейсбуке – «нет».
- Ещё такой момент, если брать через агентство. Агентство, его роль, его плюсы. В чём разница, самому искать и агентство?
- Плюс в том, что когда ты ищешь сам, тебе приходится отсмотреть кучу кандидатов, и зачастую ты тратишь зря своё время. Когда ты находишь ассистента через агентство, то они уже всё сделали за тебя сами, они его прособеседовали и тебе приносят того человека, который нужен тебе. Конечно, по итогу и по финалу выбирает сам руководитель, но, по крайней мере, этот отбор через кадровое агентство, он уже будет сделан максимально, и ты уже выбираешь на основе химии. Здесь просто ты выбираешь по химии: совпало или нет, потому что все навыки, весь опыт, все рекомендации проверило агентство, а ты просто «нравится – нет, нравится – нет, ты – да, а ты – нет», всё. Просто ты выбрал и всё, а в остальных качествах тебе не приходится сомневаться. Здесь просто каждый бизнесмен должен для себя решить: либо он тратит время на собеседование и уделяет этому несколько часов в неделю и смотрит ассистента, либо он готов заплатить агентству, которое ему подберёт ассистента, но он сэкономит кучу времени. И просто может потом в принципе, как мы иногда тоже делаем, устраиваем 15-ти минутки: «ты – да, ты – нет, ты – да, ты – нет». Пошли дальше, второй этап: «ты – да, ты – да, а ты – нет». Третий: «ты – да», всё, финал – забрал. Экономит кучу времени. Сам босс для себя это решает: либо сам ищет, либо экономит своё время. Главное, найти и причём искать, наверное, до конца, пока ты не почувствуешь, что да, вот это класс, вот это мой ассистент, тогда ты будешь работать с ним долго.
- Спасибо, Марина, огромное.
- Пожалуйста. Спасибо вам, что пригласили, было очень интересно, была очень рада посетить Санкт-Петербург в очень красивом месте.
- Друзья, большое спасибо, что вы посмотрели это интервью. Применяйте, разгружайте себя от рутины, занимайтесь какими-то великими вау предпринимательскими проектами. Большое спасибо ресторану «Grill Station», что мы так хорошо спокойно вот тут с Мариной могли поговорить в этом очень классном красивом интерьерном дизайнерском месте. Ставьте лайки этому видео, нажимайте на пальчик вверх. На «Бизнес в кедах» каждое воскресенье выходит новое интервью, это полезные, интересные, мотивирующие, бывают даже весёлые иногда видео, которые обязательно нужно посмотреть, подписывайтесь на канал «Бизнес в кедах». Растём вместе с «Бизнес в кедах».
